【职场】Google调查员工眼中的优秀主管
关于如何养成优秀的主管，Google有一套独门做法，就是透过13个问题，定期让员工匿名回答。除了11题评分题，还有2题开放自由填答，然后逐字逐句让主管知道，作为调整管理做法的参考。
Google的主管回馈调查（Manager Feedback Survey）：
评分题，１是‘非常不同意’，５是‘非常同意’。
1.我的主管能以实际可行的回应，协助我改善表现。
2.我的主管不做微观管理，意即不管鸡毛蒜皮的小事。
3.我的主管把我当‘人’看。
4.我的主管的行事风格，显示他重视我的观点，就算与他相左也无妨。
5.我的主管让团队专注于优先目标。
6.我的主管从更高层听到与我工作有关的讯息，经常会与我分享。
7.我的主管在过去半年里曾经认真与我讨论过职涯发展。
8.我的主管能够清楚说明团队目标。
9.我的主管具备必要专长，能够有效管理我，专长可能是程式编码、全球行销，也可能是财务会计。
10.我会向其他同仁推荐我的主管。
11.我认为主管的整体表现适任。
最后是两题开放填空，一是希望主管继续维持的为何？二是希望主管改变的为何？
商业杂志《Fast Company》整理Google做法后，得出主管必修的9门管理课：
1.实际可行的回应，就是直接、快速回应
不管是擦身而过的简短交谈，或是Line上面的简洁回应，都能让部属迅速得知主管的想法，减少不确定感。而且，即问即答更能让部属印象深刻，不容易忘记。
至于不能快速回答，必须说明前因后果的事，最好马上订个时间，让部属知道何时可以和主管当面讨论。
2.不要微观管理
主管都要记得一件事，因为这个员工有才，公司才会僱用他。因此给员工自主权，帮他掌稳大方向就好，不必连鸡毛蒜皮的小事也要过问。
Google的OKR管理法，就是这种抓大放小精神的实践。主管只要订目标、管结果，中间的细节让员工去处理。
3.主管要把部属当人看
《Fast Company》有几点建议：
*当个好听众。换言之，员工在说话时，不要边回简讯边看文件，好像他是空气。另外，适时小结一下要点，也能让员工觉得“主管真的有在听我说话”。
*合理的要求就该同意，别刁难。如果配偶或小孩生病了，让员工在家工作、方便照顾，就能显得主管大气。
*适时奖励，不管是计划告一段落后请个午餐，或是口头公开讚许某个部属的作法，都能让主管更有人望。
4.重视部属的观点，就算与主管相左也无妨。《Fast Company》的建议有几点：
*欢迎部属发表不同看法，因为公司不是花钱请他们来当鼓掌部队的。
*当部属真的发表了不同意见时，主管应该真心鼓励。
*当主管持续上述做法后，团队当然更愿意说出心里话，就能形成良性循环。
5.主管要专注于优先目标
对主管来说，工作不是列出个待办清单，然后做完一件就划掉一件，而应该是列出具体可行的目标，让成员尽自己所能去完成目标。
当然，考虑到部属的士气与精力，分阶段小结，然后给予奖励，才能让部属有动力继续冲刺。
6.主管适时分享工作资讯
调查发现：主管越愿意分享工作资讯时，部下会越信任主管与公司；而当资讯越充分时，员工也就能把工作做得越好。
员工在瞭解自己对公司与客户的帮助后，66%的人成就动力会更强；反之，不瞭解的只有25%能够完成分内工作。
7.主管要与部属讨论职涯发展
好的主管要能撇开公司或个人立场，真诚地对部属提出职涯建议，因为这些才是对部属这个人最好的观点。
一般来说，时间间隔最好是半年，可以谈的议题则包括，部属对现在工作的喜恶点，未来一两年想做什么，团队与公司有那些对方觉得不足的地方，或是未来想负责的计画。
8.主管要能订出团队准则
好主管的条件之一，就是订出每天的行事准则。包括：开会时是不是不能带手机？或是大家休长假前该做哪些准备？只要订出游戏规则，大家都照规则来，团队自然就能上轨道。
9.主管是不是适任主管？
某些状况下，主管也可以放下主管的身段，当回原本的那个小AE、小PM、小客服，或小研发，展现出你当初能够当上主管的专才，让部属看看你的专业能力。
但是就跟Google问卷所反映的状况一样，只有一题是与专业能力有关的，也没有所谓的创新卓越、高瞻远瞩等空泛词彙，其他所有的都与软实力有关，因此关键反倒在于，主管是不是有肩膀，是否在部属需要你的时候，你都在、能给建议。
资料摘自：Manager Feedback Survey、Fast Company
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