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【职场】Google调查员工眼中的优秀主管

【职场】Google调查员工眼中的优秀主管

关于如何养成优秀的主管,Google有一套独门做法,就是透过13个问题,定期让员工匿名回答。除了11题评分题,还有2题开放自由填答,然后逐字逐句让主管知道,作为调整管理做法的参考。

Google的主管回馈调查(Manager Feedback Survey):

评分题,1是‘非常不同意’,5是‘非常同意’。

1.我的主管能以实际可行的回应,协助我改善表现。

2.我的主管不做微观管理,意即不管鸡毛蒜皮的小事。

3.我的主管把我当‘人’看。

4.我的主管的行事风格,显示他重视我的观点,就算与他相左也无妨。

5.我的主管让团队专注于优先目标。

6.我的主管从更高层听到与我工作有关的讯息,经常会与我分享。

7.我的主管在过去半年里曾经认真与我讨论过职涯发展。

8.我的主管能够清楚说明团队目标。

9.我的主管具备必要专长,能够有效管理我,专长可能是程式编码、全球行销,也可能是财务会计。

10.我会向其他同仁推荐我的主管。

11.我认为主管的整体表现适任。

最后是两题开放填空,一是希望主管继续维持的为何?二是希望主管改变的为何?

商业杂志《Fast Company》整理Google做法后,得出主管必修的9门管理课:

1.实际可行的回应,就是直接、快速回应

不管是擦身而过的简短交谈,或是Line上面的简洁回应,都能让部属迅速得知主管的想法,减少不确定感。而且,即问即答更能让部属印象深刻,不容易忘记。

至于不能快速回答,必须说明前因后果的事,最好马上订个时间,让部属知道何时可以和主管当面讨论。

2.不要微观管理

主管都要记得一件事,因为这个员工有才,公司才会僱用他。因此给员工自主权,帮他掌稳大方向就好,不必连鸡毛蒜皮的小事也要过问。

Google的OKR管理法,就是这种抓大放小精神的实践。主管只要订目标、管结果,中间的细节让员工去处理。

3.主管要把部属当人看

《Fast Company》有几点建议:

*当个好听众。换言之,员工在说话时,不要边回简讯边看文件,好像他是空气。另外,适时小结一下要点,也能让员工觉得“主管真的有在听我说话”。

*合理的要求就该同意,别刁难。如果配偶或小孩生病了,让员工在家工作、方便照顾,就能显得主管大气。

*适时奖励,不管是计划告一段落后请个午餐,或是口头公开讚许某个部属的作法,都能让主管更有人望。

4.重视部属的观点,就算与主管相左也无妨。《Fast Company》的建议有几点:

*欢迎部属发表不同看法,因为公司不是花钱请他们来当鼓掌部队的。

*当部属真的发表了不同意见时,主管应该真心鼓励。

*当主管持续上述做法后,团队当然更愿意说出心里话,就能形成良性循环。

5.主管要专注于优先目标

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对主管来说,工作不是列出个待办清单,然后做完一件就划掉一件,而应该是列出具体可行的目标,让成员尽自己所能去完成目标。

当然,考虑到部属的士气与精力,分阶段小结,然后给予奖励,才能让部属有动力继续冲刺。

6.主管适时分享工作资讯

调查发现:主管越愿意分享工作资讯时,部下会越信任主管与公司;而当资讯越充分时,员工也就能把工作做得越好。

员工在瞭解自己对公司与客户的帮助后,66%的人成就动力会更强;反之,不瞭解的只有25%能够完成分内工作。

7.主管要与部属讨论职涯发展

好的主管要能撇开公司或个人立场,真诚地对部属提出职涯建议,因为这些才是对部属这个人最好的观点。

一般来说,时间间隔最好是半年,可以谈的议题则包括,部属对现在工作的喜恶点,未来一两年想做什么,团队与公司有那些对方觉得不足的地方,或是未来想负责的计画。

8.主管要能订出团队准则

好主管的条件之一,就是订出每天的行事准则。包括:开会时是不是不能带手机?或是大家休长假前该做哪些准备?只要订出游戏规则,大家都照规则来,团队自然就能上轨道。

9.主管是不是适任主管?

某些状况下,主管也可以放下主管的身段,当回原本的那个小AE、小PM、小客服,或小研发,展现出你当初能够当上主管的专才,让部属看看你的专业能力。

但是就跟Google问卷所反映的状况一样,只有一题是与专业能力有关的,也没有所谓的创新卓越、高瞻远瞩等空泛词彙,其他所有的都与软实力有关,因此关键反倒在于,主管是不是有肩膀,是否在部属需要你的时候,你都在、能给建议。

资料摘自:Manager Feedback Survey、Fast Company

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