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【职场】要提升领导力 先提升信任指数

【职场】要提升领导力 先提升信任指数

信任是双向的,如同硬币的两面:一面是你被信任,另一面是你信任他人。

关于领导力的定义和要素,业界见仁见智,研究视角和结论各不相同。不过,众说纷纭中有些观点是一致的,比如说:领导力在人际互动中发挥作用,而双方的信任关系和领导效能成正比。基于这个观点,要提升领导力,可以把握一个重点:提升信任关系。任何关系都无法单方面建立,信任关系更是如此。不过,从管理者自身出发,我们仍然可以找到一些提升信任指数的方法。

信任指数首先取决于工作结果

通常来说,管理者习惯于向员工布置任务,然后通过员工的表现来做出评价。如果把双方放在商业价值链中,管理者和员工其实都是价值链中的一环,两者不再只是评价和被评价关系,而是合作关系。管理者向员工要结果,来评价员工是否胜任;管理者也向员工输出结果—一个清晰的工作期望,一次及时的资源支持等,员工也会根据这个结果来评价管理者是否‘靠谱’,靠谱则是信任的基础。

从这个角度来看,如果要提升信任指数,管理者需要自我审视:我的工作结果,是否让员工所认可?包括但不限于:分解和传达给员工的目标是否明确具体且有可行性?在员工达成目标的过程中,提供的资源支持是否充足有效?工作辅导是否真正帮助到员工?每一次和员工的互动,是给他助力赋能还是拉他后腿?等等。

尽管如此,只做到这种程度,未必能助力领导力高效发挥。因为靠谱只是信任关系的基础,只能让员工愿意配合管理,完成岗位说明书上要求的工作。如果要达到有效激发员工工作积极性,走出舒适区,挑战更高目标,管理者还需进一步探索。

信任指数还取决于深层次的动机

很多管理者也会发现,自己的管理技能娴熟,各项工作事项井井有条尽在掌控,但是要做到‘得人心’,总感觉还差一点。

原因很多,最关键的可能是:当你和员工互动时,你的动机是否真正地‘利他’,简单来说,就是真正站在员工角度,为员工着想。

‘利己’是人之常情,同时,不可否认‘利己’并不是全部。心理学大师阿德勒认为:人的性格由对立的两部分组成,一个是权力感,可以简单对应为‘利己’,一个是社会感,可以简单对应为‘利他’。两者确实相互对立,但也互相成就。如果只看到对立关系,非此即彼,是很有局限性的,哪个极端都有可能‘求仁不得仁’;如果能看到两者之间的‘相互成就’,则意味着认知的升级。这个升级,不是为‘利己’穿上‘利他’的外衣,而是真正认同要想‘利己’,必先‘利他’,‘利他’才是每次和员工互动的目标。

从认知升级到行为升级,是个人领导力修炼的必经之路,并不简单。修炼之所以难,在于要违背本能反应。心理学的研究表明:当人在短时间内做出快速的决策时,他们做出的决定倾向于利己的。基于此,在修炼的开始阶段,管理者可以有意识地放慢决策速度,刻意练习换位思考,锻炼自己‘利他’视角,让自己的行为真正‘利他’。

维持信任关系非一日之功

信任如同千里之堤,建立信任非一日之功,摧毁信任却只需小小的蚁穴。从这个角度来说,信任是珍贵的。一旦建立,也需小心呵护。

可以想象你和每个员工之间都有一个信任账户,存钱能让信任关系维持甚至加强,反之则可能削弱信任关系。因此,每个管理者都可以有一份‘存钱行为清单’。

管理中常见的存钱行为清单如下:

推荐

• 明确地表述工作期望和要求
• 尽可能地为员工提供资源支持
• 及时认可员工的工作成果和付出的努力
• 及时、客观地反馈员工的工作情况,并支持对方有效改善
• 谨慎承诺,有诺必践
• 在员工有情绪时,尽可能理解对方
• 在涉及员工利益时,换位到对方的立场去思考和决策
• 不在第三人面前批评员工,也不在员工面前批评任何其他人

实际的‘存钱行为清单’可能因人而异,因工作场景而异,管理者可以根据自身特点和环境量身打造,持续优化。

最后一点,可能是很多人忽略的:信任是双向的,如同硬币的两面:一面是你被信任,另一面是你信任他人。所以,当你持续提升自己的信任指数时,也要有意识地释放信任员工的信号,让员工感受到信任,必要的时候,你也可以和员工一起制定属于你们的‘信任行为清单’。

信任很珍贵,同时,信任也能带来丰厚的红利—能提升沟通效率,增进合作默契,更能助力领导力的发挥,一旦领导效能提升,管理工作必将简单而高效。

资料摘自世界经理/作者: 王玲英

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