【职场】用亲和力和团队建立信任 信任能改变他人态度和观点

行为科学的研究证明,当我们评价他人,特别是我们的领导时,会首先考察以下两个特质:他们是否可爱(亲和度、和谐度与信任感)以及他们是否可畏(力量、执行力或才干)。虽然人们对这些特质的用词意见不一,但研究者的普遍共识是,以上两点是我们进行社会评判的主要维度。

这些特质为什么如此重要?因为它们回答了两个关键问题:“这个人对我的意图为何?”、“他是否有能力实现这些意图?”结合两者做出的评估将决定我们对他人、群体、甚至公司和品牌的情绪和行为。

很多其他特质固然也很重要,但与亲和力和能力的影响力相比,则是小巫见大巫。心理学的前沿研究也证明,这两方面特质决定了我们对他人正面或负面印象的九成内容。

那么拥有亲和力和能力,到底哪种特质更好?这道经典难题早在500年前就被意大利哲学家Niccolò Machiavelli研究过,他的回应模棱两可:“一个可能的答案是人们想要两者兼而有之”。

亲和力是影响力的通道

今天,大部分领导者倾向于强调自己在职场上的能力、才干和资历,但他们完全走错了方向。在与人建立信任感之前,展示自身能力可能引发他人的敬畏感和随之而来的一系列失衡行为。惧怕情绪会影响一个人的认知能力、创造力和解决问题的能力,并可能导致员工陷入困境,甚至失去动力。这是一种“灼热”的情绪,效果通常会持续很长时间。惧怕能在我们的记忆中留下深深地烙印,而其他温和的情绪则不会。

埃米·卡迪(Amy Cuddy)、普林斯顿大学的Susan Fiske和劳伦斯大学的Peter Glick的研究表明,那些让人觉得很有能力但缺乏亲和度的人常招人嫉妒,这种情绪既包含尊敬又带有敌意,好坏参半。当我们对人心怀敬意时,会希望与他合作或站在同一阵营,但是敌意情绪可能使人对其群起而攻之。例如,泰科(Tyco)前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基就因奢靡的生活而在公众面前身败名裂。

畅销作者Jack Zenger和心理测评专家Joseph Folkman的研究恰能说明这点:在一项针对51836名领导者的研究中,只有27位领导者的亲和力在排名最低的1/4内,同时整体领导力在排名最高的1/4内。换言之,一个极不受人喜欢的主管可能成为优秀领导者的概率仅为1/2000。

越来越多研究显示,发挥影响力和领导能力,首先需要从亲和力开始。亲和力是影响力的通道:它能建立信任感,促使人们沟通并吸收彼此的观点。即使是一些极小的非语言信号——点头,微笑或开放的身体姿势,都能告诉人们你愿意与他们相处并且会顾及对方的感受。重视亲和力能帮助你迅速与身边的人建立联系,让人们感觉你愿意倾听、善解人意并且值得信任。

将能力居 先会损害领导力

将能力居先会损害领导力。当缺乏信任基础时,人们虽然表面上会跟从领导者,但私底下真正认同的可能性很小,即心悦诚服、持续地认同组织的价值、文化和使命。缺乏信任感常孕育出一种“人人为己”的工作文化,每个人都感到必须时刻警惕,牢牢保护自身的利益。因为不确定帮助行为是否可能被认可或带来互惠,人们就不愿帮助他人。结果,这种普遍的不信任感造成了组织资源的巨大浪费。

亲和力增强信任

虽然很多人会努力向他人展示自己的能力,但是别人对我们的评价更多是来自亲和力,换言之,在考察能力之前,人们会先考察亲和力。

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普林斯顿大学的社会心理学家Alex Todorov和同事研究了人们的“自动个性猜测”,即我们在扫描他人面庞时所做的瞬间判断。结果显示,在做判断过程中,人们总是对亲和力的判断比对能力更敏感。亲和力的重要性也表现在其他领域。根据密歇根大学Oscar Ybarra及其团队的研究,受试者在玩文字游戏时,辨认亲和力词汇如“态度友好”的速度远远高于能力类词汇如“技术熟练”。

行为经济学家也在对应领域得出了相关结论,即如果人们觉得你可以信赖,一般会带来极高的经济回报。例如,布朗大学的Mascha Van’t Wout和亚利桑那大学的Alan Sanfey要求受试者分配一笔捐款。在粗看过过同伴的脸部后,人们会对那些他们认为值得信任的人投入更多资金,即使没有收益保证。

从管理的角度说,信任感能增加信息分享、开放度、流动性和合作。如果你相信同事能做出正确的行动并兑现承诺,那么计划、协调和执行都会变得更容易。信任也能促进观点的分享和交流(帮助人们学习彼此聆听),并为组织带来更多可分享的好点子。

最重要的一点是,信任能改变人们的态度和观点,而不只是他们的外在行为。当你在试图影响别人并让他人彻底接受你的信息时,改变他人态度和观点尤为重要。

资料摘自哈佛商业评论 、 作者:HBR

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